IV. 公務員評核制度優化措施
陳振英議員：多謝主席。剛才吳英鵬議員已代表我們“G19”述說關於“跳point”的意見。過去兩三年，我們“G19”同事根據社會的聲音，覺得公務員不應絕大部分可以自動“跳point”，查看資料，由2021年到2025年，只有94人不能自動“跳point”，代表評核機制一定要優化。
局長在開首時已作介紹，現在可能普遍存在一些不太正常的評級結果，私人機構也考慮到此事，很早已作出規定，避免出現這種情況，即所謂forced ranking，即強制表現排名制，評級處於一頭一尾的員工人數同樣較少，中間則涵蓋大部分員工。局長也說到，這制度較易於人多的政府部門實行，人數在50人以下的，便可能會給予更多彈性。對於人少的部門，我們若不是看下面表現不理想的人員，便要更多控制上面表現較優秀的人員，即第一級、第二級。
局長在開首時已作介紹，現在可能普遍存在一些不太正常的評級結果，私人機構也考慮到此事，很早已作出規定，避免出現這種情況，即所謂forced ranking，即強制表現排名制，評級處於一頭一尾的員工人數同樣較少，中間則涵蓋大部分員工。局長也說到，這制度較易於人多的政府部門實行，人數在50人以下的，便可能會給予更多彈性。對於人少的部門，我們若不是看下面表現不理想的人員，便要更多控制上面表現較優秀的人員，即第一級、第二級。
第二方面，關於剛才提及頂薪點的公務員，如何可以推動他們更好地做好工作。我也認同局長所說，部門主管未必會將5%的第四級或以下評級給予最資深、已達頂薪點的同事，但有何誘因令已達頂薪點的同事不跌入第四、第五或第六級？我認為，正如私人機構也有推行，已達頂薪點的同事若表現理想，其實應獲升職，而不是再“跳point”。但是，可能該人員3年前還是懶懶散散，突然近兩年表現特別優秀，於是獲得晉升。所以，應要引入限制，訂明升級前的3年不能有一次評級跌入第四級以下。這樣，所有公務員(包括已達頂薪點的)為了將來有機會升職，也不會希望跌入第四級。所以，我們在優化第一、二級的評核，以及考慮頂薪點的人員，讓員工切忌跌入第四、五級。我認為這個稱為循序漸進版的考核機制便會更完整。這也參考了私人機構，因為我在私人機構工作多年，亦不斷優化評核機制，令每位主管都能有效激勵員工。我希望讓局長參考。
公務員事務局局長：多謝主席。對於陳議員的第一個提議，即第一、第二級可否結合。其實，現時設定第一級佔不多於10%，並設有緩衝，最高可達15%，而我們是不設下限，佔比是可以低於指標。至於第二級，我想陳議員的意思是，我們不應設有上限，不要限制在不多於20%，在第一級佔比較少的情況下，第二級的比例可以多於20%，否則，所有人便要跌入第三級。我明白的，在這方面，多謝陳議員的意見，我們可以考慮有否空間再改進。
正如我剛才所說，這是一項指引，如部門有足夠理據，是可以與指引有所不同，如理據是對給予第一級評級十分嚴格，確實無法選出10%人員那麼多，但同事又不太差，——或許我不說差——同事又不是平平無奇，有時也會表現突出，是應該達到第二級，而這部分的同事，人數是較現時指引的比例為多的話，我認為這也是可以接受的理據。
另外，關於頂薪點的同事，我們現時的升級機制是擇優而升，所以，我們考慮同事升級，很多時是參看過去約3年的評核。所以，如果被評為第四級，我相信升級已頗為無望。如果屬很遠期的表現，當然不會計算，而是計算較近期的表現、近數年的表現。但是，在頂薪點的同事，更有一批是已在其職系中達到最高級，已經無級可升，而在這最高級當中，也已達到頂薪點。剛才，我回答另一位議員時也說到，我很相信這些同事有經驗，在其職級或職系中，都是其他同事可向其尋求指引的同事，他會珍惜自己的聲望，我很相信這些同事沒甚麼誘因會不工作。不過，如真有這個情況，例如連續數年都處於第四級而沒有進步，我們也會考慮⎯⎯現在亦正考慮⎯⎯有甚麼額外的事情可以進行，令這些同事有上進的必要。